5 лайфхаків при укладенні договору з рекрутером в ІТ
Рекрутинг в ІТ набуває широкого розповсюдження та все більше компаній звертаються до нішових рекрутингових агентств.
Давайте проаналізуємо ключові моменти такої співпраці та визначимо пункти, які варто передбачити при укладенні договору з рекрутинговою компанією:
1) Встановіть достатній строк для сплати другої частини винагороди рекрутера
Оплата за надання рекрутингових послуг здійснюється у два етапи та має відсоткове значення по відношенню до річного окладу кандидата, із яким замовник укладає договір.
Зазвичай, половина винагороди сплачується одразу після укладення договору між замовником та кандидатом, якого запропонував рекрутер.
При умові, що кандидат відпрацює в компанії певний проміжок часу та відповідатиме заявленим вимогам, замовник повинен сплатити другу частину винагороди. У цьому випадку необхідно звернути увагу саме на встановлений проміжок часу, по закінченню якого замовник має сплатити другу частину винагороди.
Він не повинен бути короткочасним але, в той же час, достатнім для того, аби замовник переконався, що кандидат відповідає вимогам та займаній посаді;
2) Приділіть увагу замовленню на спеціаліста
Аби отримати ефективну робочу одиницю, необхідно встановити чіткі вимоги до кандидата, а також прописати умови його майбутньої праці. Усі питання стосовно функціональних обов’язків, побажань щодо знань та вмінь кандидата краще проробити із суб’єктом, який ініціював відкриття вакансії.
Таке замовлення надається агентству одразу після укладення договору, що дозволяє встановити критерії підбору спеціаліста, чим значно підвищити ефективність співпраці;
3) Визначіть строки дотримання компанією специфічних умов
У договорі може бути положення, яке зобов’язує замовника здійснити оплату рекрутингових послуг у випадку, якщо замовник вступає в договірні відносини із кандидатом протягом певного строку після надання агентством інформації про такого кандидата.
Таке положення має право на своє існування, оскільки захищає рекрутингове агентство від недобросовісних компаній, які у випадку отримання інформації про кандидата можуть забажати розірвання договору з рекрутерами.
Але інше питання – це строк, протягом якого компанія повинна дотримуватись встановлених умов щодо обов’язкової оплати. В даному випадку, немає чітко встановленого загального правила, і сторони можуть визначати цей термін в індивідуальному порядку.
Зазвичай, цей період не перевищує трьох місяців.
4) Передбачте підбір нового кандидата
Замовнику важливо передбачити у договорі положення, по якому рекрутер гарантує безоплатний підбір нового кандидата у випадку, якщо замовник звільнив попередню запропоновану кандидатуру у зв’язку із невиконанням або неналежним виконанням кандидатом своїх обов’язків, або через його невідповідність встановленим у замовленні вимогам.
У свою чергу рекрутеру варто встановити строк, протягом якого такий підбір є можливим без збільшення договірної ціни та без додаткових виплат.
Доволі часто зустрічається встановлення строку у три місяці з моменту укладення договору між замовником та кандидатом. Окрім цього, слід додати умову, що така заміна кандидата можлива не більше одного разу по кожній вакансії.
5) Складіть стоп-лист та надайте його рекрутеру
На практиці зустрічаються випадки, коли декілька агентств пропонують одних і тих самих кандидатів. Особливо ці випадки характерні для ситуацій, коли компанія одночасно співпрацює з декількома рекрутинговими агентствами.
Тому важливо визначити перелік спеціалістів, які розглядалися замовником на зазначену вакансію самостійно, або надавалися замовнику іншими рекрутинговими агентствами, консалтинговими компаніями, або ж які не цікаві замовнику за іншими обставинами. Сам перелік слід надавати агентствам ще на старті співпраці.
Підведемо підсумки. При укладенні договору з рекрутером, варто:
- Передбачити оптимальні строки оплати рекрутингових послуг;
- Встановити критерії підбору спеціаліста в окремому замовленні;
- Визначити строки дотримання компанією специфічних вимог рекрутера;
- Передбачити підбір нового кандидата;
- Скласти детальний стоп-лист.
Отже, як можна побачити, юридична сторона рекрутингу в IT має свої специфічні особливості. Завчасно та якісно опрацьовані правові аспекти співпраці безпосередньо впливають на ефективність роботи з рекрутером та можливість отримання кандидата, що відповідає вимогам компанії.
